Giải mã nhóm của bạn bằng cách sử dụng mô hình tâm lý SCARF.

Có rất ít chuyện gây cảm giác khó chịu hơn tham khảo ý kiến phản hồi của nhóm. Tôi thường chứng kiến một hình ảnh quen thuộc - một người lãnh đạo tốt bụng khiến tình hình trở nên tồi tệ hơn khi đáp lại sự im lặng của nhóm bằng một cơn tức giận bộc phát. Sau đó, anh ấy hỏi tôi: “Những người này bị làm sao vậy? Tôi nói với họ rằng tôi muốn biết suy nghĩ của họ, nhưng họ im lặng và không phản hồi. "

Trong vai trò là một huấn luyện viên điều hành, hlv phát triển khả năng lãnh đạo và chuyên gia tư vấn tâm lý, tôi thấy những kiểu tương tác khó chịu này diễn ra liên tục. Thông thường, nguyên nhân bắt nguồn từ một điều cực kỳ quan trọng: tâm lý bất an. Khi mọi người không cảm thấy “an toàn”, họ không cảm thấy đủ tự do để lên tiếng - ngay cả khi được hỏi.

Nhận biết nỗi sợ đến từ đâu

Đúng vậy, mọi người thực sự sợ hãi trong công việc - và nỗi sợ hãi đó có thể được kích hoạt theo những cách có thể khiến bạn ngạc nhiên.

Dưới đây là những điều tôi đã nghe được từ những thành viên trong các đội “im ắng" nhất:

• Họ sợ nếu họ lên tiếng và chia sẻ những sự thật không mấy dễ chịu, nó sẽ quay lại "cắn" họ sau này.
• Họ đấu tranh với sự tự tin của chính mình (vâng, ngay cả những người có vẻ tự tin nhất): họ thà ở trong một vùng yên tĩnh thoải mái hơn là thách thức cấp trên hoặc hiện trạng yên ả đang có được.
• Họ lo lắng rằng nếu họ nói điều gì đó mà người quản lý không thích, điều đó sẽ ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến của họ hoặc thậm chí tệ hơn là đưa họ vào tầm ngắm khi đợt sa thải tiếp theo đến.
• Họ cảm thấy khó khăn để truyền đạt những thông điệp không dễ nghe và nghĩ rằng người khác có thể đánh giá không tốt về họ cho dù có cố gắng giải thích.
• Họ lo sợ không được người quản lý và đồng đội yêu thích, thậm chí tẩy chay.

Khi tôi làm việc với các giám đốc điều hành, tôi nhận ra rằng việc giúp họ nắm được cơ sở tâm lý đằng sau hành vi của nhóm sẽ mang lại những khoảnh khắc “lóe sáng” để có thể giúp tạo nên động lực tốt hơn.

Ví dụ, mô hình SCARF, được tạo ra bởi Tiến sĩ David Rock thuộc Viện Neuroleadership, là một cách tuyệt vời để có được cái nhìn sâu sắc về cách tương tác nhóm. Rock phát hiện ra rằng có năm yếu tố xã hội có thể kích hoạt cảm giác bị đe dọa hoặc phản ứng tưởng thưởng trong não. Năm yếu tố tạo nên từ viết tắt SCARF:

• Status - thân thế là về tầm quan trọng tương đối của chúng ta trong một nhóm (“Tôi có được tôn trọng và được coi là quan trọng không?”).
• Certainty - sự chắc chắn là mong muốn của não bộ chúng ta trong việc dự đoán tương lai (“Tôi có thể đoán trước được điều gì sẽ xảy ra tiếp theo không?”).
• Autonomy - sự tự do ý chí là cảm giác kiểm soát cuộc sống và công việc của mỗi chúng ta (“Tôi có thể kiểm soát điều gì?”).
• Relatedness - sự thân thuộc là cảm giác an toàn của chúng ta trong mối quan hệ của chúng ta với những người khác ("Tôi gắn kết như thế nào? Tôi có được những người xung quanh ủng hộ không?").
• Fairness - sự công bằng là mong muốn của chúng ta có được sự bình đẳng trong các tình huống (“Tôi có được đối xử công bằng không?”).

Mọi người cần cảm thấy an toàn trong cả năm khía cạnh này để họ có thể yên tâm cống hiến trong công việc ở mức cao nhất và chịu chấp nhận rủi ro.

Mặt khác, khi não cảm thấy bị đe dọa, nó sẽ kích hoạt trạng thái amygdala hijack (chiếm đoạt cảm xúc) - đó là những phản ứng tự vệ bộc phát hoặc đóng băng tâm lý khi tim bạn đập nhanh hơn, lòng bàn tay bắt đầu đổ mồ hôi và bạn cảm thấy cần giải thoát. Bộ não logic lúc đó sẽ tắt đi và phần não cảm xúc được bật lên dẫn đến khả năng cộng tác, đổi mới và đóng góp tích cực cho nhóm cũng giảm đáng kể.

Chuyển từ phán xét sang tìm hiểu

Mọi người có thể dễ dàng cảm nhận được khi sếp của họ thực sự muốn tìm hiểu họ và các thành viên trong nhóm. Là những nhà lãnh đạo, nếu chúng ta có thể đáp ứng những tình huống khó chịu như trên với kiến thức sâu sắc hơn về thần kinh học, cộng với động lực là tinh thần học hỏi và mong muốn tìm hiểu rõ hơn những người xung quanh mình, lúc đó mọi người sẽ bắt đầu cảm thấy an toàn hơn. Tinh thần học hỏi là một dạng năng lượng tích cực và nhẹ nhàng hơn hẳn để giải tỏa nỗi sợ hãi và sự phán xét thường ẩn náu.

Sau đây là năm bước bạn có thể áp dụng ngay trong tuần này để biến những hiểu biết sâu sắc từ bài viết này thành hành động.

1. Nâng cao nhận thức cá nhân của bạn.

Làm bài đánh giá SCARF miễn phí tại đây cung cấp bởi Viện Neuroleadership. Bản đánh giá này sẽ cho bạn biết tác nhân nào trong số năm yếu tố kích hoạt SCARF có thể ảnh hưởng đến công việc và phản ứng của bạn đối với công việc.

Bạn có thể khuyến khích nhóm của mình thực hiện bài test  này để mọi người có thể hiểu rõ hơn về những yếu tố gây cản trở và thúc đẩy của bản thân/nhóm.

2. Tìm kiếm những khuôn mẫu chung trong các thành viên. 

Hãy thử nhìn lại và quan sát sự năng động trong các cuộc họp nhóm và trong các cuộc trò chuyện trực tiếp của bạn. Để ý xem ai đó có vẻ không thoải mái hoặc do dự khi chia sẻ với bạn, đó có thể là dấu hiệu cho thấy nỗi sợ của người đó đã được kích hoạt? 

3. Chú ý các tác nhân gây kích hoạt của bạn và luyện tập cách phản hồi tốt hơn. 

Đi vào tìm hiểu những sự việc có những điểm chung có thể kích hoạt hành vi của bạn (vâng, tất cả chúng ta đều có). Bạn có thể phát hiện ra có những thứ / việc đặc trưng nào đó sẽ làm cho bạn khó chịu khi gặp phải. Vào cuối ngày trong nhiều ngày tiếp theo, hãy viết ra những điều đó là gì. Sau đó, hồi tưởng lại những tình huống đó trong tâm trí bạn theo cách bạn ước mình đã có thể tiếp cận chúng tốt hơn. Làm điều này sẽ giúp bạn tạo ra các đường dẫn thần kinh mới trong não của mình, vì vậy, lần sau khi gặp tình huống này, bạn sẽ sẵn sàng tâm lý để có cách tiếp cận tốt hơn. 

Bạn cũng có thể bắt đầu gây bất ngờ cho nhóm của mình. Hãy nhớ rằng, khi bạn thay đổi cách đối xử với người xung quanh, những người xung quanh cũng sẽ điều chỉnh và thay đổi cách đối xử với bạn. 

4. Thực sự đầu tư vào tìm hiểu người khác trong 1 tuần.

Thật nhẹ nhàng và từ tốn trong 1 tuần. Hãy ở trong tâm thế luôn mong muốn tìm hiểu chuyện gì đang diễn ra và thấu hiểu người đối diện tốt hơn thay vì cho rằng mình luôn nắm rõ chuyện gì đang xảy ra với người khác. Trở nên tò mò và thực sự quan tâm đến việc tìm hiểu sâu hơn về các thành viên trong nhóm của bạn. Trước khi đánh giá những gì họ đang nói hoặc những gì họ đã làm, hãy khám phá bằng cách đặt những câu hỏi đơn giản nhưng hiệu quả, chẳng hạn như "Mối bận tâm lớn nhất của bạn hiện tại là gì?" và "Tôi có thể hỗ trợ bạn như thế nào?" 

5. Hãy thử cách tiếp cận mới này nếu có một khoảnh khắc khó xử. 

Nếu một sự im lặng khó chịu chẳng may xảy ra, hãy hít thở sâu và đón nhận nó. Sau đó, hãy nói: “Tôi nhận thấy rằng mọi thứ tự nhiên trở nên rất yên tĩnh làm tôi nghĩ chắc có lẽ đây là một chủ đề không thoải mái. Tôi thực sự muốn lắng nghe quan điểm của bạn và tất cả chúng ta có thể làm việc cùng nhau như một nhóm để giải quyết vấn đề này. Tôi hiểu nêu lên ý kiến sẽ là rất khó khăn nhưng sẽ tốt hơn nếu chúng ta có thể có một cuộc trò chuyện cởi mở về điều này ngay bây giờ. " Nếu sự im lặng vẫn kéo dài thì có lẽ bạn sẽ cần làm một số việc để xây dựng tâm lý an toàn hơn trong nhóm. Hãy điều chỉnh cách tiếp cận của bạn, bắt đầu bằng cách trò chuyện trực tiếp để xây dựng mối quan hệ bền chặt hơn với các lãnh đạo trong nhóm. Với một chút động viên và hướng dẫn, họ sẽ bắt đầu cảm thấy tự tin và an toàn hơn, và cuối cùng họ cũng có thể bắt đầu cởi mở hơn.