Jay Shetty, người dẫn chương trình podcast “On Purpose”, tin rằng bất kỳ ai cũng có thể mang đến sự thay đổi trong công việc. Đây là cách thực hiện.

Điều này áp dụng cho tất cả những ai đã từng muốn cải thiện tổ chức của mình nhưng thiếu thẩm quyền để biến nó thành hiện thực. Chẳng hạn chuyên gia trải nghiệm người dùng muốn nhấn mạnh hơn vào khả năng truy cập trong thiết kế phần mềm, nhân viên hỗ trợ khách hàng muốn thay đổi để cải thiện điểm số hài lòng, nhân viên kế toán tìm kiếm một phương pháp mới để đối chiếu chi phí cuối quý,...

Khi khao khát thay đổi chúng ta có xu hướng tìm đến những người có chức vụ quyền hạn. Tuy nhiên, bạn hoàn toàn có thể là người lãnh đạo sự thay đổi đó nếu bạn có niềm đam mê làm cho mọi thứ tốt hơn trong công việc.

Một trong những giá trị của Atlassian chính là “Hãy là sự thay đổi mà bạn luôn tìm kiếm”. Vì vậy, văn hóa của chúng tôi giúp mọi người dễ dàng đưa ra các sáng kiến ​​mới, ngay cả khi họ không ở các vị trí có thẩm quyền. Nhưng những tổ chức có cấu trúc truyền thống hơn thì chúng ta phải làm sao? Làm thế nào để nâng tầm những đóng góp cá nhân trong hệ thống làm việc phân cấp nhằm mang lại những thay đổi tích cực cho tổ chức của mình?

Hãy tham khảo từ tác giả và người từng là một tu sĩ Jay Shetty - tác giả của “On Purpose”, một podcast tập trung vào việc giúp mọi người sống có ý nghĩa hơn, cả về mặt cá nhân lẫn nghề nghiệp.

Đây không phải là cuộc đua về độ “nổi tiếng"

Bạn có thể nghĩ rằng trở thành một người mang lại sự thay đổi đồng nghĩa với việc nắm hết các mối quan hệ và tạo ảnh hưởng đến tất cả mọi người xung quanh, nhưng theo Shetty, bạn không nên cố chấp cải thiện “vốn xã hội” của mình khi đang cố gắng thay đổi cách thức hoạt động của tổ chức. Việc đặt câu hỏi liệu tất cả mọi người có tin tưởng mình sẽ khiến bạn sa sút tinh thần, nhanh chóng dẫn đến “hội chứng kẻ mạo danh”, suy nghĩ quá nhiều và trì hoãn hay thậm chí không dàm dấn thân để thực hiện. Ông nói: “Chúng ta bị suy nghĩ quá nhiều về việc liệu mọi người có coi trọng chúng ta hay không. "Tôi nghĩ rằng chúng ta đang đặt câu hỏi sai."

Thay vì cố xác định xem bạn có đủ tầm ảnh hưởng hay không thì hãy tập trung vào sức mạnh của ý tưởng của bạn. Bạn đã thử nghiệm nó từ nhiều góc độ chưa? Có cùng triển khai nó với các đồng nghiệp mà bạn tin tưởng? Bạn đã tìm ra một cách hấp dẫn để truyền đạt nó? Shetty giải thích: “Bạn tách ý tưởng của mình ra khỏi sự phản chiếu của bản thân, đặt riêng cho nó một chỗ “Và bạn bắt đầu nhận ra rằng nếu bạn có thể trình bày ý tưởng một cách hiệu quả, mọi người sẽ dễ dàng tập hợp xung quanh ý tưởng đó hơn”.

Tóm lại: ý kiến ​​hay là ý kiến ​​hay. Nó thực sự không quan trọng nó đến từ ai. (Và nếu chuyện “đến từ ai” quan trọng như vậy đối với tổ chức của bạn, thì tổ chức đó có thể không phù hợp cho một người ham học hỏi như bạn.)

3 chữ "P" dẫn dắt những thay đổi

Vì vậy nên nếu việc thúc đẩy sự thay đổi không đặt nặng vấn đề bạn có phải là nhà lãnh đạo hay không hoặc không nhằm để nâng cao vị thế cá nhân, chúng ta cần thực hiện nó như thế nào? Shetty nói: “Trình bày (Presentation) và định vị (Positioning) là phần quan trọng để trả lời câu hỏi đó. “Và cuối cùng, đó là sự chủ định (Purpose).”

Nếu bạn có thể định vị ý tưởng của mình bằng cách thể hiện rõ ràng rằng bạn đang đóng góp vào mục đích lớn hơn của tập thể, mọi người sẽ thấy rõ điều này sẽ giúp họ thành công hơn. Để minh họa, hãy quay lại ví dụ về nhà thiết kế UX đang thực hiện sứ mệnh làm cho sản phẩm của công ty họ dễ tiếp cận hơn với những người bị mù màu hoặc khuyết tật.

Từ góc độ mấu chốt, mục đích của một phần mềm là thu hút nhiều người dùng nhất có thể. Vì vậy, thiết kế phần mềm có thể định vị ý tưởng của họ bằng cách lập luận rằng có "x" người trên toàn thế giới đang sống với những khiếm khuyết làm cho họ khó sử dụng phần mềm giống như người thường. Chắc chắn, công ty sẽ không muốn bỏ lỡ nhiều khách hàng tiềm năng như vậy!

Sau đó, khi bạn trình bày quan điểm của mình, Shetty khuyên nên kiên nhẫn và cảm thông. “Chúng ta luôn mong đợi ai đó lắng nghe một ý tưởng của mình trong ba phút, sau đó tự động thay đổi và dành ba năm nhiệt tình đi theo ý tưởng đó. Thực tế không bao giờ xảy ra đơn giản như vậy,”

Hãy luôn nhớ bạn đã suy nghĩ về điều này trong một thời gian - thậm chí có thể trong nhiều năm. Bạn phải đưa mọi người đi cùng trong cuộc hành trình của mình nếu bạn muốn họ hỗ trợ. Hãy luôn nhớ giải thích quá trình suy nghĩ của bạn, mục tiêu của bạn và những gì bạn khám phá được cho đến nay trước khi tiết lộ giải pháp bạn đang đề xuất.

Nhà thiết kế UX trong ví dụ của chúng ta nên giải thích lý do tại sao họ quan tâm đến khả năng tiếp cận, chẳng hạn có thể bằng cách chia sẻ một câu chuyện cá nhân. Họ cũng nên nói về cơ hội phục vụ lượng khách hàng lớn hơn và các vấn đề về độ tiếp cận mà họ nhận thấy, và một khi mọi người đã được dẫn dắt đúng đắn vào vấn đề, họ sẽ háo hức trở thành một phần của giải pháp.

Đảm bảo thông điệp của bạn được truyền tải rõ ràng

Cần phải hiểu rằng đồng nghiệp của chúng ta đã quá bận rộn với những mối quan tâm riêng của họ nên thật khó để dành không gian cho những vấn đề mới nên đừng vì thế mà có ác cảm với họ. Vì suy cho cùng thì - cứ cho là bạn đang định vị và trình bày tốt ý tưởng của mình - thì việc tập hợp những người phù hợp với mục đích của bạn chỉ là một phần của thử thách trên con đường trở thành người mang lại sự thay đổi. Theo Shetty, người phù hợp sẽ nằm trong hai loại người chính: người ủng hộ và người cổ vũ.

Người ủng hộ

Đây là những người có thể tài trợ cho dự án của bạn, loại bỏ các yếu tố cản trở và xã hội hóa ý tưởng của bạn với ban quản lý cấp cao. Để tìm ra người ủng hộ, hãy thử liên hệ với cấp cao hơn và nêu cụ thể về loại trợ giúp mà bạn muốn (liệu họ có đồng thuận duyệt những quyết định vượt ngoài thẩm quyền của bạn? Hoặc duyệt chi ngân sách cho bạn?).

Shetty nói: “Chúng tôi thường đến gặp sếp trực tiếp, tuy nhiên đôi khi họ có thể không có khả năng hoặc thẩm quyền để ủng hộ ý tưởng của bạn. “Tôi nhận ra những nhà lãnh đạo đã ủng hộ mình trong suốt sự nghiệp chính là những người mà bản thân họ đã từng thúc đẩy sự thay đổi.” Bạn có thể cần nói chuyện với nhiều người trước khi tìm được người này. Và nếu không ai hiểu thì đó là dấu hiệu cho thấy quan điểm của bạn không thực sự phù hợp với mục đích chung của tổ chức.

Người cỗ vũ

Đây là những đồng nghiệp có chung quan điểm với bạn. Cùng với việc hỗ trợ tinh thần cho bạn, họ cũng có thể là những người sẽ xắn tay áo và giúp một tay khi bạn chuyển từ chế độ ý tưởng sang thực thi.

Hãy xác định đội cổ vũ của mình, chắc chắn những người bạn trong văn phòng sẽ sát cánh cùng bạn. Nhưng bạn sẽ muốn có sự hỗ trợ rộng rãi hơn để chứng tỏ rằng ý tưởng của bạn có giá trị ngay cả trong mắt những người mà bạn không có mối quan hệ thân thiết.

Nhận dạng bản thân của bạn có thể cần phải được thay đổi

Nếu bạn là một cá nhân tâm huyết với sự hoàn thiện và thay đổi, thì có thể ngay bây giờ danh hiệu "lãnh đạo" hoặc "người thay đổi" chưa phải là một phần trong “nhận diện thương hiệu” của bạn. Nhưng trong tương lai nó nên được nhận thấy bởi mọi người. Ông Shetty khuyên bạn nên quan sát những nhà lãnh đạo mà bạn ngưỡng mộ và cố gắng xác định chính xác điều gì ở họ đã truyền cảm hứng cho bạn. “Chúng ta lúc nào để ý đến địa vị trong khi đây thực sự là vấn đề về kỹ năng và thực lực,”.

Chẳng hạn hãy để ý người truyền cảm hứng cho ta đã qua những con đường nào? Họ đã phát triển những kỹ năng gì, và họ đã thực hiện nó như thế nào? Tập trung vào việc mô phỏng những phẩm chất đó sẽ nâng cao kỹ năng lãnh đạo của bạn (và sự tự tin!) Bất kể chức danh công việc của bạn là gì.

Người mang lại sự thay đổi có thể là bất kỳ ai, từ CEO đến thực tập sinh mới bắt đầu tuần trước. Tất cả những gì bạn cần là một ý tưởng và khả năng làm việc với những người khác để “trở thành sự thay đổi mà bạn luôn tìm kiếm”.